労働環境Work Environment

当社の採用は、創業から180年を超える長い歴史のなかで育まれてきた当社グループの価値観である企業理念「誠実」「公正」「調和」に基づいて実施しており、3つのC「Change（社会の変化を的確に捉え、迅速果断に自らを変革する）」「Challenge（強い信念、高邁な向上心を持って、新たな領域に挑戦する）」「Create（多様性を尊重し、世界規模で新たな価値を創造する）」を積極的に実践できる人材の採用に取り組んでいます。また、近年では当社グループの事業領域拡大に対応するために、多様な経験・スキルを持った人材の獲得に向けてキャリア採用を強化するなどして、人材ポートフォリオの強化を図っています。当社グループのマテリアリティであるダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みの一つとして掲げている、2030年度に当社単体女性管理職比率10％以上を達成することに向けて、「OVOL中期経営計画2026」では、総合職採用における女性比率を30％以上にすることを目標としています。今後も、スカウト型採用やアルムナイ採用などの多様な採用チャネルをより積極的に活用し、人材採用の強化に取り組んでいきます。

当社グループの事業は、国内卸売・海外卸売・製紙加工・環境原材料・不動産賃貸の5つのセグメントで構成されており、今後も当社グループの事業領域拡大に対応していくために、多様な経験・スキルを持った人材の育成が急務となっています。このため、「OVOL中期経営計画2026」では、従業員全体のスキルの底上げと専門人材の育成に向けた教育研修を強化しています。例えば、選択型研修の一環として、経営管理人材の育成を目的としたビジネススクールの積極的な活用に加え、国際的視野を備え、海外との実践的なコミュニケーション力を有するグローバル人材を育成するための海外派遣研修制度などを導入しています。このほか、事業戦略上重要なグループ会社や取引先、外部機関へ当社社員を積極的に出向派遣し、グループ事業戦略に基づく実務経験を通じてさまざまな知見の取得や実践的な専門スキルの強化を図っています。今後は、グループ事業戦略を進めていくうえで有用な公募型研修のさらなるラインアップ強化や、自律的学習の支援施策としてオンライン研修サービス「Udemy Business」の積極的な活用などを通じ、人材育成強化を進めていきます。また、これらの取り組みで得られた経験・スキルなどの人材データをタレントマネジメントシステムにて一元的に管理・可視化し、動的ポートフォリオに活用するとともに、従業員それぞれの特性を活かした戦略的な人材配置にもつなげていきます。

企業のマネジメントにおいて、目標管理は業績管理上不可欠であり、人事評価と組み合わせることで、組織の動機づけや個の能力開発を促進し、処遇を決定する重要なファクターとして活用されます。当社の人事評価制度は、「グレード基準評価」と「チャレンジ評価」により構成されており、社員の育成ツールとしても積極的に活用することでパフォーマンスの最大化を目指しています。また、目標設定と評価のいずれの場面においても、評価者および被評価者双方でよくコミュニケーションを取ることで、成果や行動を適正に評価し、フィードバックにより透明性を高めることで、従業員の納得感を高め、モチベーションを支えていくことに注力しています。

当社は、長期ビジョン実現のためには人的資本経営の推進によるエンゲージメント向上が重要な課題と認識しており、2023年度より毎年2回エンゲージメントサーベイを実施しています。サーベイ結果のフィードバックを通じて組織課題を可視化し、改善活動を行っていくことで、これまで以上に従業員一人ひとりの働きがいを高め、より活躍し、付加価値を生み出す新たな仕掛けづくりにチャレンジできる組織風土の醸成と生産性の向上を目指していきます。

・グループの成長戦略の浸透
・人事ローテーションによる人材育成

・社長と従業員による対話会の実施
・育成型異動運用基準（ローテーションルール）の見直し

グループ成長戦略の浸透への取り組みとして、経営と現場をつなぐ「結節機能」の強化を目的に、経営からの発信と共有の場として年に数回、社長と従業員による対話会を本社と各支社で実施しています。社長が「OVOL長期ビジョン2030」に込めた想いや「OVOL中期経営計画2026」の戦略について、直接従業員に向けて発信し、双方向でのコミュニケーションを図ることで、従業員一人ひとりに長期ビジョンに対する一層の理解と浸透を図っています。

当社は配置転換により複数の職務を計画的に経験させることで、能力開発およびスキルの向上を図り、長期的視野に基づく人材育成や組織の活性化、最適な人員配置などを目的に育成型異動運用基準を定めていますが、近年は配属部署での所属期間が長期化する傾向があり、従業員エンゲージメント低下の要因の一つにもなっていました。そこで2026年4月より育成型異動運用基準を見直し、課長代理クラスになるまでに原則、職務が異なる3部署以上を経験させる異動運用基準に変更しました。これにより、本人のキャリア形成支援や将来の事業変化に対応できる多様な経験・スキルを持った中間層を形成する下地をつくるとともに、社内横断的な人材交流を活性化させ、組織力向上を目指していきます。

当社グループは、「人材」を最大の経営資本と考え、役職員一人ひとりが自らの健康増進に主体的に取り組み、活力向上を実現できるよう支援しています。

当社グループは「日本紙パルプ商事グループ労働安全衛生方針」に基づき、労働災害ゼロ、危険ゼロ、職業性疾病ゼロを目指し、当社人事部および環境・安全推進室を中心に、OVOL環境・安全委員会を通じてグループ各社において取り組みを進めています。安全衛生管理体制としては、各事業所でのリスクアセスメントやKY活動、ヒヤリ・ハット情報の収集・共有を継続するとともに、当社の環境・安全推進室が国内グループ会社の体制・記録・現場を計画的に確認し、必要に応じて外部専門家による現地確認も組み合わせることで、実効性の高い監査と改善支援を行っています。
また、気候変動の影響による猛暑や自然災害の激甚化を踏まえ、熱中症対策や災害時の安否確認・事業継続体制の強化にも注力しています。2025年度に当社グループ内で発生した死亡事故はゼロであり、安全管理体制が一定の効果をあげているものと認識しています。今後も最優先事項である労働安全衛生の向上に向けて、労働災害を防ぐための事前措置を講じるとともに、働きやすい職場づくりを進めていきます。

当社は2025年度より、従業員持株会向け業績条件型譲渡制限付株式インセンティブ制度を導入しました。当社の従業員の財産形成の一助とすることに加えて、当社の企業価値の持続的な向上を図るインセンティブを当社の従業員に与えることで、当社の業績に対するコミットメントを持たせることを目的としています。